Não existe uma fórmula perfeita nem concreta que garanta o sucesso de qualquer processo de recrutamento e selecção. No entanto, há regras, técnicas e procedimentos estabelecidos e consagrados, que podem ser seguidas e que aumentam razoavelmente a probabilidade de êxito dos processos; estas práticas acabam por ter semelhanças nos seus aspectos mais gerais, quer se trate de recrutamento de quadros de topo, quer de funções mais juniores.

A determinação rigorosa, correcta e adequada dos perfis de competências é um aspecto essencial para o sucesso de um recrutamento, assim como a cultura, o talento natural, a empatia e o quadro de valores dos candidatos. É necessário conhecer a realidade da empresa e a exigência do posto de trabalho para que o perfil seja traçado com rigor. Outro aspecto não menos importante é a aplicação dos mais exigentes padrões de rigor técnico em todos os passos da selecção; ou seja, para além de uma equipa experiente e com as competências necessárias para o efeito, há que apostar em ferramentas de selecção apropriadas a cada caso, que nos permitam avaliar e perceber o perfil traçado e a sua adequação ao posto de trabalho a preencher.

A grande diferença entre seleccionar quadros de topo e, por exemplo, quadros técnicos tem a ver com a definição da estratégia de recrutamento (atracção). Enquanto um quadro técnico pode ser atraído através de um anúncio, um quadro de topo tem de ser «encontrado» e atraído para o projecto, e como tal exige outro tipo de abordagem metodológica.

Por outro lado, e no que respeita à selecção, se estivermos a referir-nos à selecção de quadros de topo, esta deve ser conduzida e aplicada de uma forma diferenciada das restantes posições, uma vez que para os perfis procurados se torna muito mais relevante a informação ligada ao passado e ao presente profissional, que é pela natureza das coisas muito mais rica nestes casos; assim, o trabalho de avaliação do perfil deverá passar muito mais pela análise das motivações do que pelo potencial futuro. Nestes casos, é fundamental reunir, com profundidade, toda a análise profissional do candidato, com especial enfoque na forma como entrou e saiu de cada projecto, sempre que possível com aspectos mensuráveis em termos de resultados obtidos e com os níveis hierárquicos claramente explicados, de forma a entender bem os graus de autonomia e responsabilidade que assumiu em cada função ocupada.

Ao contrário do que fazemos para posições juniores, em que interessa sobretudo conhecer o potencial de desenvolvimento dos candidatos através da aplicação de várias ferramentas avaliativas, uma metodologia de pesquisa directa é, para os casos de quadros de topo, a forma mais correcta de abordagem e a que garante melhores resultados, já que incide no historial da carreira e permite detectar os pontos fortes e fracos do carácter, do desempenho e do relacionamento com a hierarquia e o grupo, factores predominantes para uma selecção acertada de um quadro para qualquer função em que o perfil individual seja o eixo principal da contratação.

Em jeito de síntese, podemos afirmar que as metodologias utilizadas em recrutamento e selecção devem ser escolhidas e aplicadas, por uma equipa de profissionais especializados e experientes, em função das características específicas dos perfis procurados. Em qualquer categoria profissional, mas em particular nos quadros de topo, factores como a cultura organizacional, o sector de actividade, o momento económico ou factores concorrenciais são aspectos-chave que devem ser tidos em conta para o sucesso de uma missão de recrutamento, centrada na detecção de um profissional que reúna características individuais, pessoais e profissionais especialmente apropriadas para o posto de trabalho a preencher; características essas a revelar mediante a aplicação de técnicas específicas mas com enfoque na apreciação aprofundada do historial profissional do candidato.